Ολοκληρώθηκε το 6ο Διεθνές Συνέδριο ΔΑΔ, όπου συζητήθηκαν οι τάσεις και οι προκλήσεις
 
Της Χριστινας Δαμουλιανου / xd@kathimerini. gr

«Ο ρόλος όσων ασχολούνται με το ανθρώπινο δυναμικό είναι να βοηθήσουν την επιχείρηση να ενστερνισθεί τη φιλοσοφία/νοοτροπία της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ), που δεν είναι τίποτε άλλο από την αναγνώριση της στρατηγικής σημασίας του ανθρώπινου παράγοντα, από την κατανόηση των αναγκών και της συμπεριφοράς του, την αξιοποίηση των δυνατοτήτων του και την παροχή ευκαιριών για ανάπτυξη, συμμετοχή και αμφίδρομη επικοινωνία».

Ελπίδα
Με τον ορισμό αυτό -επίλογο στην εισήγησή της- η καθηγήτρια του Οικονομικού Πανεπιστήμιου Αθηνών (ΟΠΑ), κ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή, πρόεδρος του «6ου Διεθνούς Συνεδρίου στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού στην Ευρώπη: Τάσεις και Προκλήσεις», που πραγματοποιήθηκε στην Αθήνα στις 3 Μαΐου 2012, εξέφρασε και την ελπίδα ότι «οι προσπάθειες των τελευταίων χρόνων που έγιναν στον χώρο της ΔΑΔ δεν θα πάνε χαμένες και γρήγορα η χώρα μας θα βγει από την κρίση, αξιοποιώντας το ανθρώπινο δυναμικό της, που είναι από τα πλέον εκπαιδευμένα στην Ευρώπη».
Διοργανωτής του συνεδρίου ήταν το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού του ΟΠΑ. Τη σημαντική θεματολογία του κάλυψαν γνωστοί ξένοι και Ελληνες πανεπιστημιακοί καθηγητές, ενώ πάνελ στελεχών επιχειρήσεων συζήτησαν για τη «ΔΑΔ στην Ελλάδα την εποχή του Μνημονίου». Η πορεία της ΔΑΔ στη χώρα μας παρουσιάζει εξέλιξη και ανάπτυξη, σύμφωνα με τα διαχρονικά στοιχεία (1993-2009) της ευρωπαϊκής έρευνας CRANET στην οποία αναφέρθηκε η κ. Παπαλεξανδρή μέσα από την εισήγησή της «Ενδυναμώνοντας το Ανθρώπινο Δυναμικό σε περιόδους κρίσης: η θέση της Ελλάδας».

Ωστόσο, σήμερα -αρχές του 2012- οι περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες και «κυρίως η χώρα μας αντιμετωπίζει μια μεγάλη οικονομική κρίση» αναφέρει η κ. Παπαλεξανδρή. Για να υπογραμμίσει ότι «οι σημερινές συνθήκες επιβάλλουν πιεστικά την αύξηση της παραγωγικότητας, τη βελτίωση της ποιότητας και την ανάπτυξη νέων προϊόντων. Συγχρόνως όμως οδηγούν και στην αναγνώριση της σημασίας του ανθρώπινου δυναμικού ως του κύριου συντελεστή που μπορεί όχι μόνο να βοηθήσει στην επιτυχία, αλλά και να πρωτοστατήσει με νέες ιδέες και πρωτοβουλίες στην αντιμετώπιση της κρίσης».
Καλούνται, λοιπόν, τα Τμήματα και τα ειδικευμένα στελέχη ΔΑΔ να καταβάλουν περισσότερη προσπάθεια, ενώ ταυτόχρονα αντιμετωπίζουν προκλήσεις σημαντικές για την επιβίωση των επιχειρήσεων και του ανθρώπινου δυναμικού. Υψηλή προτεραιότητα κατέχει η διατήρηση των θέσεων εργασίας. «Είναι πολύ σημαντικό να εξαντλούνται όλες οι εναλλακτικές λύσεις πριν αποφασισθεί η απόλυση εργαζομένων. Η επανεκπαίδευση, η επανατοποθέτηση εντός της επιχείρησης και η αναμόρφωση καθηκόντων, είναι λύσεις που πρέπει να εξετάζονται προσεκτικά. Σε περιπτώσεις απόλυσης, η εξωτερική τοποθέτηση -το outplacement- πρέπει να προσφέρεται για να βοηθήσει τον εργαζόμενο στην επανένταξή του στην αγορά εργασίας».

Θέσπιση δεικτών
Η μέτρηση της αποτελεσματικότητας όλων των δραστηριοτήτων της ΔΑΔ (HR Metrics) και η θέσπιση δεικτών, αναφέρεται ως σημαντική για τους επαγγελματίες ΔΑΔ, ώστε να ποσοτικοποιούν και να αποδεικνύουν τη συμβολή τους στην επιχείρηση. Κυρίως όμως, σε καιρούς κρίσης, οι επαγγελματίες ΔΑΔ θα πρέπει να λειτουργήσουν ως καταλύτες στην προσπάθεια για τη διεύρυνση των διαύλων επικοινωνίας, η οποία πρέπει να είναι συνεχής με τα στελέχη γραμμής αλλά να υπάρχει και μεταξύ όλων, ώστε να διευκολύνεται η συλλογή προτάσεων είτε για την εξοικονόμηση πόρων, είτε για νέες ευκαιρίες και καινοτόμες λύσεις.
Επίσης, η δημιουργία εθελοντικών ομάδων και η συμμετοχή σε δράσεις Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης δημιουργούν κλίμα συνεργασίας και οικειοθελούς εμπλοκής των εργαζομένων, ενώ παράλληλα τους παρακινούν και τονώνουν το ηθικό τους. «Ο ρόλος που καλείται να διαδραματίσει η ΔΑΔ στο πλαίσιο της ελληνικής οικονομίας είναι εξαιρετικά κρίσιμος και καθοριστικός» επισημαίνει η κ. Παπαλεξανδρή. Και διευκρινίζει ότι τα θέματα ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν το κλειδί της επιτυχίας της σύγχρονης επιχείρησης «είτε τα χειρίζονται μεγάλα και εξειδικευμένα τμήματα, σε συνδυασμό με τα στελέχη γραμμής στις μεγάλες επιχειρήσεις και οργανισμούς, είτε αποτελούν ευθύνη του επιχειρηματία/μάνατζερ στις μικρές, είτε ανατίθενται σε ειδικευμένους συμβούλους». Είναι επίσης εμφανής ο στρατηγικός ρόλος που έχει αποκτήσει στη χώρα μας -σύμφωνα με τα έως το 2009 στοιχεία της έρευνας- για τους εξής λόγους:
Ανταποκρίνεται άμεσα στις επιταγές του εξωτερικού περιβάλλοντος που απαιτούν ένα καλύτερα επιλεγμένο, εκπαιδευμένο και υποκινημένο ανθρώπινο δυναμικό.
Αναβαθμίζεται ο ρόλος και η συμμετοχή των υπεύθυνων ΔΑΔ στη διοίκηση των επιχειρήσεων, είτε με τη συμμετοχή στα διοικητικά συμβούλια, είτε με τη συμμετοχή στη χάραξη εταιρικής στρατηγικής, είτε με τη στενή συνεργασία με τα στελέχη γραμμής.
Διευρύνεται η χρήση διαφόρων τεχνικών που απαιτούν εξειδικευμένη τεχνογνωσία και που μπορούν να προσθέσουν αξία στην επιχείρηση, όπως ευέλικτες μορφές απασχόλησης, εξατομικευμένα συστήματα αμοιβών και παροχών, σύγχρονοι και πιο συμμετοχικοί τρόποι ενημέρωσης και επικοινωνίας με το προσωπικό, συστήματα διοίκησης της απόδοσης.

Σύνδεση εταιρειών - πανεπιστημίων
Η σύνδεση πανεπιστημίων και επιχειρήσεων «που, με σχετική καθυστέρηση και ύστερα από πρωτοβουλία των πανεπιστημίων, ξεκίνησε στη χώρα μας και στην οποία τα στελέχη της ΔΑΔ έχουν ανταποκριθεί με μεγάλη προθυμία», πρέπει να τονισθεί ιδιαίτερα. Ως παραδείγματα αναφέρονται πρωτοβουλίες από το Γραφείο Σταδιοδρομίας του ΟΠΑ είτε από τα επιμέρους Τμήματα, για την πρακτική άσκηση είτε τη θερινή απασχόληση φοιτητών, που βοηθούν στην αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού και στον έγκαιρο προσανατολισμό των φοιτητών στις ανάγκες της αγοράς και των επιχειρήσεων. Σημαντικό γεγονός είναι επίσης η ίδρυση Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού, που προετοιμάζει στελέχη ικανά να αναλάβουν υπεύθυνες θέσεις στον χώρο των επιχειρήσεων.

Αρκεί από μόνη της η εφαρμογή ενός συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης να έχει αποτέλεσμα; Η προφανής απάντηση είναι όχι, αλλά.... από κάπου/κάπως πρέπει να γίνει η αρχή... Για να δούμε....

Το κείμενο του ΠΔ


Από το in.gr: 

Ένα πρωτόγνωρο για την ελληνική δημόσια διοίκηση, σύστημα αξιολόγησης των υπαλλήλων και των υπηρεσιακών μονάδων, που θα έχει άμεση επίπτωση στην εξέλιξη της καριέρας των εργαζομένων στο δημόσιο, την ιεραρχία και τη μισθολογική τους προαγωγή, με βασικό στοιχείο και τη συγκριτική αξιολόγηση μεταξύ των υπαλλήλων, περιλαμβάνει το Προεδρικό Διάταγμα που παρουσίασε ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δημήτρης Ρέππας.

Το Προεδρικό Διάταγμα περιλαμβάνει και μία σειρά από καινοτομίες, όπως:

• Το «συμβόλαιο απόδοσης» που θα υπογράφει ο κάθε εργαζόμενος με τον προϊστάμενο του. Στο συμβόλαιο αυτό «θα αναφέρονται λεπτομερώς, σαν να πρόκειται για κάποιο πρωτόκολλο, οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης βάσει των οποίων μπορούμε να βγάλουμε συμπέρασμα για το αν επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί».
• Τριμηνιαίο έλεγχο σε υπηρεσίες και άτομα για την πορεία υλοποίησης των στόχων. Κάθε στόχος θα έχει συγκεκριμένο δείκτη απόδοσης. Τον κάθε υπάλληλο δεν θα τον αξιολογεί ο άμεσος προϊστάμενος του, αλλά ο προϊστάμενος της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί ο αξιολογούμενος υπάλληλος.
• Ο υπάλληλος θα έχει δικαίωμα ένστασης στην τελική αξιολόγηση, ενώ τη διαδικασία θα την εποπτεύει το νεοσυσταθέν επταμελές Συμβούλιο Εποπτείας Αξιολόγησης.

Στο Διάταγμα προβλέπεται, επίσης, η χορήγηση επιδομάτων που συνδέονται με τη διαδικασία αξιολόγησης: επίδομα κινήτρου επίτευξης στόχων και επίδομα επίτευξης δημοσιονομικών στόχων (τις υπηρεσιακές μονάδες που θα το λαμβάνουν θα τις καθορίσει το υπουργείο Οικονομικών).

Βασικοί στόχοι

• Η αποτίμηση και η συγκριτική εξέταση των προσόντων των υπαλλήλων για τη βαθμολογική και τη μισθολογική τους εξέλιξη.
• Η παροχή κινήτρων σε κάθε αξιολογούμενο υπάλληλο για τη βελτίωση των ικανοτήτων και της υπηρεσιακής του απόδοσης.
• Η ορθή διαχείριση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού σε μια υπηρεσία για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του.
• Η ορθολογική και αποτελεσματική οργάνωση και στελέχωση των οργανικών μονάδων του δημόσιου και των λοιπών φορέων του δημόσιου.

Σημειώνεται ότι το νέο σύστημα αξιολόγησης θα τεθεί σε ισχύ από το 2013, αλλά οι πρώτες κρίσεις αναμένεται να γίνουν το 2014, κάτι που σημαίνει ότι μέχρι τότε δεν προβλέπεται να δοθούν προαγωγές και πριμ παραγωγικότητας, όπως προβλέπονται στο νέο μισθολόγιο.

Κριτήρια αξιολόγησης

Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων και των προϊσταμένων διευθύνσεων, τμημάτων κλπ, λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τη θέση ευθύνης την οποία κατέχουν και τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία:

• Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού
• Ηγετική ικανότητα
• Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού 
• Ικανότητα εκπροσώπησης της υπηρεσίας 
• Γνώση Αντικειμένου
• Πρωτοβουλία
• Ικανότητα λήψης αποφάσεων
• Διαχείριση Προβλημάτων
• Επικοινωνία

Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των υπαλλήλων ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ και ΥΕ, λαμβάνονται υπόψη η γνώση του αντικειμένου, η διάθεση για ανάπτυξη - επιμόρφωση, η ικανότητα προσαρμογής, η οργανωτικότητα, η πρωτοβουλία, η αντιμετώπιση προβλημάτων και η επικοινωνία.

Για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς των υπαλλήλων στην υπηρεσία λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία: Η ικανότητα συνεργασίας με τους συναδέλφους τους, η ευπρεπής συμπεριφορά προς τους πολίτες και η έγκαιρη και με πληρότητα εξυπηρέτηση αυτών κατά τη διεκπεραίωση των υποθέσεών τους.

Για την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία, τα οποία στο εξής καλούνται «δείκτες»:

• Ο βαθμός επίτευξης των στόχων
• Ο χρόνος εκτέλεσης
• Η κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων
• Η ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων από την υπηρεσία πόρων
• Οι ειδικοί δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου.

Τέλος, διευκρινίζεται ότι για να λάβει κάποιος το πριμ παραγωγικότητας πρέπει να επιτύχει τους στόχους των υπηρεσιακών μονάδων. Δηλαδή, αν μία υπηρεσιακή μονάδα πετύχει τους στόχους οι οποίοι έχουν τεθεί, τότε οι υπάλληλοι θα λάβουν το επίδομα, ανεξαρτήτως του αν έχουν πετύχει τους ατομικούς στόχους.

Επιπλέον, σημειώνεται ότι η τελική βαθμολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου, εξαρτάται από το περιβάλλον το οποίο κινείται. Αν ένας υπάλληλος πετύχει το 90% των στόχων του και η υπηρεσιακή μονάδα πετύχει το 70% τότε ο υπάλληλος αυτός σημαίνει ότι εργάστηκε σε ένα περιβάλλον το οποίο δεν είναι ιδανικό, με αποτέλεσμα να μπορεί να διορθώσει τη βαθμολογία του προς τα πάνω.

Η παγκόσμια αγορά εργασίας βρίσκεται σε κρίση, καθώς καλείται να αντιμετωπίσει πρωτοφανείς αλλαγές. Η απρόβλεπτη και αυξανόμενη πολυπλοκότητα των οικονομιών, έχουν δημιουργήσει ένα νέο, ασταθές περιβάλλον μέσα στο οποίο η αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από μεγάλη κινητικότητα. Η νέα εργασιακή πραγματικότητα χαρακτηρίζεται πλέον από ένα μοντέλο πολλαπλών εργασιακών σχέσεων με τις ευέλικτες μορφές εργασίας να κάνουν παραπάνω από αισθητή την παρουσία τους. Μία από τις μορφές απασχόλησης που αν και με μια μικρή καθυστέρηση σε σχέση με τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες, έχει πλέον καθιερωθεί και στην Ελλάδα είναι η απασχόληση μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης.

Περισσότερα στο hrpro.gr

Πραγματοποιείται και φέτος το Διεθνές Συνέδριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού που διοργανώνει το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και την προεδρία της Καθηγήτριας Νάνσυς Παπαλεξανδρή.

Λαμβάνοντας υπόψη την οικονομική συγκυρία έχουμε προσπαθήσει να διατηρήσουμε το κόστος συμμετοχής στο ελάχιστο δυνατό…

• Γενικό κόστος συμμετοχής στο συνέδριο: 50€
• Φοιτητές και Απόφοιτοι του μεταπτυχιακού στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών: 30€ 
• Προπτυχιακοί φοιτητές: 30€

Στους συμμετέχοντες θα χορηγηθούν βεβαιώσεις συμμετοχής.

Το συνέδριο θα διεξαχθεί στο Ξενοδοχείο Radisson Blu Park Hotel Athens (Λεωφ. Αλεξάνδρας 10, Πεδίον του Άρεως, Αθήνα) την Πέμπτη 3 Μαΐου 2012.

Κύριοι ομιλητές του συνεδρίου θα είναι οι Prof. Arnold Bakker και Prof. David Guest.

• O Arnold Bakker είναι Καθηγητής Οργανωσιακής Ψυχολογίας στο Erasmus University Rotterdam, The Netherlands και πρόεδρος του European Association of Work & Organizational Psychology (EAWOP). Είναι ειδικός σε θέματα εργασιακής δέσμευσης (Work Engagement) και επαγγελματικής εξουθένωσης (Βurnout) έχοντας γράψει σειρά επιστημονικών άρθρων και βιβλίων πάνω σε αυτά τα θέματα. Ο τίτλος της παρουσίασής του θα είναι: “Why Organizations should care about employee work engagement”. 
• Ο David Guest είναι Καθηγητής Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων στο King’s College, London. Τα επιστημονικά του ενδιαφέροντα κινούνται στον χώρο της οργανωσιακής απόδοσης, των εργασιακών σχέσεων, με έμφαση στον ρόλο του ψυχολογικού συμβολαίου αλλά και σε θέματα καριέρας/σταδιοδρομίας. Ο τίτλος της παρουσίασής του θα είναι: “HRM and Performance: Facing the Challenge of HR Implementation”

Περισσότερες πληροφορίες για το συνέδριο, τους ομιλητές, το πρόγραμμα και την εγγραφή μπορείτε να βρείτε στην ιστοσελίδα του συνεδρίου.